Waarom productiviteitsparanoia het echte obstakel is voor werken op afstand — —

Vertrouwen bazen erop dat werknemers productief zijn wanneer ze op afstand werken? Een recente Microsoft

studie

ontdekte dat 49 procent van de managers van hybride werknemers "moeite heeft om werknemers te vertrouwen om hun beste werk te doen". Dit gebrek aan vertrouwen in de productiviteit van werknemers heeft geleid tot wat Microsoft-onderzoekers productiviteitsparanoia noemden: "Waar leiders vrezen dat verloren productiviteit te wijten is aan het feit dat werknemers niet werken, ook al zijn het aantal gewerkte uren, het aantal vergaderingen en andere activiteitsstatistieken toegenomen." Die gegevens komen overeen met a

nieuw rapport

door Citrix op basis van een wereldwijd onderzoek onder 900 bedrijfsleiders en 1.800 kenniswerkers, degenen die hun werk op afstand kunnen doen. De helft van alle bedrijfsleiders is van mening dat wanneer werknemers 'uit het zicht' werken, ze niet zo hard werken. Dat

traditionalistisch

perspectief komt overeen met dat van Elon Musk

vraag naar

dat alle werknemers van Tesla en SpaceX fulltime op kantoor werken, inclusief kenniswerkers. Musk heeft verklaard dat alleen externe werknemers "

doen alsof

werken

.” De eis van Musk om de productiviteit te verbeteren via fulltime werk op kantoor voor kenniswerkers is iets waar andere traditionele leiders naar streven.

Een Microsoft-enquête

blijkt dat 50 procent van de bazen van plan is om kenniswerkers tegen het voorjaar van 2023 naar kantoor te dwingen

Toekomstig Forum

is de scepsis ten opzichte van thuiswerken meestal afkomstig van leiders ouder dan 50 jaar. Leiders onder de 50 accepteren meer hybride werk en werken op afstand en richten zich meer op hoe ze dit goed kunnen doen. Is de overtuiging van deze traditionele, oudere helft van de bedrijfsleiding dat werknemers productiever zijn op kantoor gebaseerd op feiten? Helemaal niet. Zelfs vóór Covid,

collegiaal getoetst onderzoek

toonde aan dat werken op afstand de productiviteit verhoogde. Een op NASDAQ genoteerd bedrijf wees willekeurig callcentermedewerkers toe om thuis of op kantoor te werken. Thuiswerken resulteerde in een prestatieverbetering van 13 procent en een 50 procent lager uitvalpercentage. EEN

recentere studie

van het Covid-tijdperk met willekeurige toewijzing van programmeurs tot volledig kantoorgericht werk of tot enkele dagen op afstand gewerkt, ontdekte dat hybride werknemers 35 procent minder uitval hadden en 8 procent meer code schreven.

Software voor het monitoren van werknemers

bevestigde dat de verschuiving naar werken op afstand tijdens Covid de productiviteit met 5 procent verhoogde. En meer

recent onderzoek

van Stanford University toonde aan dat de efficiëntie van werken op afstand tijdens de pandemie daadwerkelijk is toegenomen, van 5 procent beter dan persoonlijk in mei 2020 tot 9 procent in mei 2022. Dat komt omdat we hebben geleerd hoe we beter kunnen worden in werken op afstand. En echt, zijn werknemers zo productief op kantoor? Studies tonen aan dat in-office medewerkers daadwerkelijk tussen werken

36

procent en

39

procent van de tijd, en besteed de rest aan niet-werkgerelateerde activiteiten zoals surfen op het web. Dus waarom negeert de helft van alle bedrijfsleiders de gegevens? De sleutel ligt in hoe leiders prestaties evalueren: op basis van wat ze kunnen zien. Helaas leiders

zijn getrained

om werknemers te evalueren op basis van 'facetime'. Degenen die vroeg komen en laat vertrekken, worden gezien en beoordeeld als productiever. Zelfs vóór de pandemie ondermijnde de focus op aanwezigheid op kantoor effectieve regelingen voor werken op afstand. Dus,

onderzoekers gevonden

dat externe werknemers die net zo hard en net zo lang werken als degenen op kantoor met vergelijkbare banen, uiteindelijk lagere prestatiebeoordelingen, minder loonsverhogingen en minder promoties krijgen. Het probleem hier is de

nabijheidsbias

. Die term beschrijft de oneerlijke voorkeur voor en hogere beoordelingen van werknemers op kantoor in vergelijking met externe werknemers, zelfs wanneer externe werknemers een hogere productiviteit vertonen. Een gerelateerde mentale blinde vlek,

voorkeur voor bevestiging

, zorgden ervoor dat traditionele leiders informatie negeerden die indruist tegen de overtuigingen waaraan ze verankerd zijn, en informatie zoeken die hun ankers bevestigt. Ze zullen bijvoorbeeld bewijs zoeken dat werknemers op kantoor productiever zijn, zelfs als er veel sterker bewijs is dat externe werknemers een hogere productiviteit vertonen. Met andere woorden, deze

leiders vertrouwen

hun eigen onderbuikreacties, interne indrukken en intuïties over de feiten, waardoor ze zich niet konden ontwikkelen

zelfbewustzijn

van hoe hun mentale processen hen zouden kunnen sturen om slechte beslissingen te nemen. Het gevolg van dit vertrouwen in valse indrukken over welk soort werk productiever is, leidt tot het onnodige drama van het dwingen van werknemers terug naar kantoor. En de traditionalistische bazen die dat doen, zullen arbeiders blijven verliezen als onderdeel van de Grote Berusting. De

Maatschappij voor Personeelszaken

ontdekte dat 48 procent van de respondenten "absoluut" op zoek zal gaan naar een fulltime baan op afstand voor hun volgende baan. Om ervoor te zorgen dat ze bij een hybride baan blijven met een woon-werkverkeer van 30 minuten, zouden werkgevers een loonsverhoging van 10 procent moeten geven en voor een voltijdbaan met hetzelfde woon-werkverkeer een loonsverhoging van 20 procent. Met een mogelijke recessie in het verschiet, die loonsverhogingen zal beperken en zal leiden tot een focus op daadwerkelijke productiviteit in plaats van valse onderbuikgevoelens,

kan verwachten

een grotere verschuiving naar meer hybride en werken op afstand in de toekomst. Tot

slagen in onze steeds meer hybride en afgelegen toekomst

vereist herscholing van managers om de nabijheidsbias aan te pakken en prestaties te evalueren op basis van productiviteit. Bedrijven zullen het hen moeten leren

vertrouwen op de gegevens

over hun eigen onderbuikreacties.

Bijgedragen aan EO door

Dr. Gleb Tsipurskydie EO-leden helpt concurrentievoordeel te behalen in hybride werk door het behoud van werknemers, samenwerking en innovatie te stimuleren door middel van gedragswetenschap als CEO van het toekomstbestendige adviesbureau Deskundigen op het gebied van rampenpreventieen auteur van de bestseller Leiding geven aan hybride en externe teams: een handleiding over benchmarking naar best practices voor concurrentievoordeel.

Ga naar voor meer inzichten en inspiratie van de toonaangevende ondernemers van vandaag

EO op Inc.

en meer artikelen uit de

EO-blog

.